法定休日は法定休日であり、法定労働時間は法定労働時間です。これを混ぜて理解しようとするのは一見楽ですが、理解が浅くなります。

極端なことを言えば、変形しない労働時間制で、
休休休休８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８８休休休休
というシフトで働かせたとしても、法35条違反にはなりません。
2週目から7週目までの間に法32条違反があるだけです。

また、法32条の4（1年単位の変形労働時間制）は、法32条の法定労働時間を変形する制度に過ぎず、そこに書かれている定めを満たさない場合、法定労働時間の変形が成立していないということに過ぎません。

ですから、仮にお尋ねの14日に出勤させたとしても、必ずしも法35条違反にはなりません。

もし、計画時点でこの14日目を出勤にするようなシフトにしていれば、1年単位の変形労働時間制の要件を満たしていないわけですから、実務は別にして、変形は成立していない、と、解するべきでしょう。

もし、計画は正しかったが、結果として14日目に出勤させたのであれば、まず、法35条の休日が満たされているかどうかを判断し、これが満たされているなら、法定労働時間を超える労働になるかどうかを判断することになります。



いずれにせよ、法35条の理解は、原則1週1日、変形の場合は特定の起算日から起算して4週4日の休日があるかどうかのみで考えます。
実務では労働時間と組み合わせて考えざるを得ないのですが、はじめからそれを意識していたのでは法の理解が進みません。
まずは、法定休日は法定休日であり、法定労働時間は法定労働時間であると考えて学習してください。



ちなみに、上の例では法32条違反がありますが、例えば上の例で1日の労働時間が5.5時間であるなら、上の例は連続48日勤務ですが法32条、法35条は共に適法になります。

参考になった：5人

poo_zzzzz　2017-05-30 01:51:03

大変参考になりました。理論上私が理解していたよりももっと連続勤務をさせる事が可能とわかり、それをきけば経営者はさぞかし喜ぶ事と思います。

これでわかりづらいポイントがひとつ整理され、本番で誤解したまま臨む項目が一つ減りました。

誠にありがとうございました。最も強い言葉で感謝の意を表明します。

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bigdad　　2017-05-30 08:00:20

昭和22年に労働基準法が施行された際、法32条の法定労働時間は1日8時間、1週「48」時間であり、この例外として、特定の4週間を平均して1週あたりの労働時間が「48」時間以内であれば、その中の各日の労働時間が8時間を超え、又は各週の労働時間が「48」時間を超えても違反にならない、という4週間単位の変形労働時間制が認められていました。

変形労働時間制は、この4週間単位の変形労働時間制しかありませんでした。

その時の法35条は現在と同じで、原則として各週1日の休日、この例外として、起算日を定めた4週間に4日の休日を与えれば違反にならないという変形休日制がありました。

つまり、4週間単位の変形労働時間制と4週間単位の変形休日制をとるなら、特定した4週間を平均して1週あたりの労働時間が「48」時間以内であり、かつ、その4週間に4日の休日があれば、その4週間にどのように労働させてもかまわない、という規定だったのです。

つまり、先の回答で私が挙げた例は、当時は適法だったのですね。



いまある4週4日の変形休日制は、この時代の名残です。
今の時代でも、1か月単位の変形労働時間制を4週間で運用すれば似たことができますが、今の時代の労働時間の法規制に合わせて変形休日制でどれだけ働かせることができるのかを考えることに、あまり意味があると思えません。

逆に、会社が採用したい働き方があって、その枠組みの中でどのように変形労働時間制や変形休日制を活かしていくのかを考えなければならず、そのためには一つ一つの制度の正しい理解が必要です。



実務で考えるなら、「どのように働かせるか」ではなく「どのような働き方なら人が来て定着するか」を考える時代です。
受験対策で考えるなら、法定労働時間とは切り離して、法定休日は法35条だけで理解しようとする方が、理解が深まります。
法35条は短い条文ですが、なかなかに奥が深いです。

参考になった：4人

poo_zzzzz　2017-05-30 10:16:50

＞受験対策で考えるなら、法定労働時間とは切り離して、法定休日は法35条だけで理解しようとする方が、理解が深まります。

良い助言をいただきました。
最も強い言葉で感謝の意を示します。どうもありがとうございました。

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bigdad　　2017-05-30 16:08:58