書かれている解釈でほぼ正しいです。



ただ、矛盾は何もありませんよ。

例えば大卒総合職の新入社員に対して、全く同じ条件の入社であるのに、男性初任給と女性初任給に差を付けるような行為は、「男性又は女性であることを理由」として差別していますから、「女性であることを理由とした賃金差別」で、法4条違反です。

そうなる理由が、例え「過去に採用した女性労働者が平均的に能率が悪かった」という、その「会社における事実」によるものであったとしても、男性又は女性であることを理由に賃金差別する限り、法4条違反です。

これに対し、例えば総合職と一般職のように、職種や転勤等の勤務条件が異なる場合に、賃金が異なることは、「女性であることを理由とした賃金差別」ではないため、法4条違反ではありません。

例えば、ある年の採用が、総合職と一般職の間で男女比がひどく偏っていて、「結果として」男性と女性の間に賃金差があっても、これは「総合職であるか一般職であるかによる賃金の差」であるため、法4条違反ではありません。

また、例えば入社10年後の賃金が、その間の人事査定によって差が開き、「結果として」男性と女性の間に賃金差があったとしても、これは「人事査定の結果、能力や実績に差があると判定されたことによる、昇級や昇進による差」であるため、法4条違反ではないのです。

ただ、それらの結果に対して紛争が起き、裁判になった場合、その状況によっては、性による間接差別があったとして事業主が負ける可能性があります。

その場合でも、問われるのは男女雇用均等法違反になる場合が多いと思われます。

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poo_zzzzz　2017-10-19 10:51:40

なるほどです！

ありがとうございました！

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okuyama　　2017-10-19 13:23:42