36協定の効果は「その定める範囲内で、法32条が定める労働時間を超え、または法35条の休日に労働させても使用者が処罰されない」という効果（免罰効果）です。
36協定の効果は、この「処罰されない」という免罰効果だけですから、まずこれをしっかり覚えてください。

「使用者が労働者に対し、法32条が定める労働時間を超え、または法35条の休日に労働させる民事上の権利」そのものは36協定からは生じません。
これは労働協約、就業規則、労働契約から生じます。



派遣社員の場合、労働契約の締結、就業規則の作成、変形労働時間制の労使協定や36協定の締結や提出などの義務は派遣元が負います。
これは「雇用関係」が派遣元のみにあるからです。

当然ですが、派遣労働者は派遣元の就業規則に従い、派遣元の36協定の対象です。
ですので、派遣先に36協定があっても、その免罰効果は派遣労働者には及びません。

そうすると、法32条が定める労働時間を超え、または法35条の休日に労働させた場合に、派遣元の36協定によって法違反を免れるのは派遣元の使用者か？というと、そうではなく、派遣先の使用者です。

ここが派遣労働の特殊なところで、労働者派遣法44条2項により、労働時間、休憩、休日、時間外及び休日労働に関する労基法の規定は、罰則の適用も含めて派遣先が使用者としての責任を負うこととされているのです。

このため、「派遣元の36協定により、派遣先の使用者が処罰を免れる」という現象が起きます。派遣先の使用者は、派遣元の使用者が締結した36協定の範囲内でしか時間外、休日労働をさせることができません。

また、適法、違法に関係なく、割増賃金の支払い義務は派遣元にあります。

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poo_zzzzz　2017-10-26 07:54:20

なるほどです！

派遣の所はややこしいですね^^;

ありがとうございます！

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okuyama　　2017-10-26 17:00:29