まず、解雇日は、労働契約期間の最後の日（つまりまだ労働契約期間中）であることを確認してください。

次に、解雇予告手当は、解雇を申し渡した日の翌日以降に、30日間存在する法定の解雇予告期間を短縮するための手当です。
解雇予告手当を平均賃金の30日分支払うことで、解雇予告期間の日数が0になり、結果として、解雇を申し渡した日の翌日以降の労働契約期間がなくなるため、解雇を申し渡した日が解雇日になります。

解雇日は労働契約期間中ですから、労働者には解雇日の所定労働時間終了まで労働する義務があり、使用者には解雇日の賃金を支払う義務があります。この賃金は通常の労働契約に基づく賃金であり、解雇予告手当とは関係ありません。

例えば14日の朝に30日分の平均賃金を渡して即日解雇を申し渡した場合、通常は解雇日は14日です。
この労働者には14日の所定労働時間終了まで労働する義務があり、使用者には14日の賃金を支払う義務があります。

従って14日の所定労働時間中に業務上負傷し、そのまま病院に運ばれて14日の残りの所定労働時間について労働できなかった場合、その労働できなかった時間が「業務上の傷病による休業」になります。このため法19条の解雇制限の対象になります。

業務中に負傷しても、14日の所定労働時間の終了まで働けば、その後には「労働契約期間中に労働すべき時間」がありません。
従って、その後病院に行って労務不能と診断されても、もはやその時点では「労働契約期間中に労働すべき時間」がありませんから「業務上の傷病による休業」が発生しません。このため法19条の解雇制限の対象になりません。
翌日の15日に労務不能であったとしても、もう労働契約は終わっていますからね。

ただ、14日の朝に30日分の平均賃金を渡しても、質問者の方の書かれたように、解雇日を15日に設定する事は使用者の自由です。（この場合、法律上必要な解雇予告手当は平均賃金の29日分であるが、それ以上支払うのは使用者の自由であるため）
解雇を申し渡した日が14日で、解雇日が15日の場合に、14日の所定労働時間中に業務上負傷し、14日の所定労働時間の終了まで働き、その後病院に行き、労務不能の診断が出たとします。
先に書いたように、解雇日である15日は労働契約期間中ですから、翌日の15日を労務不能で欠勤すれば、「業務上の傷病による休業」が発生し、法19条の解雇制限の対象になります。

参考になった：6人

poo_zzzzz　2017-12-15 07:49:25

わかりやすい回答、本当にありがとうございます！！

そもそも、30日分の予告手当を支払った場合は通告当日が解雇日になるんですね。
ものすごくすっきりしました！
ありがとうございます。

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mocomoco0112　　2017-12-15 19:40:46