zeekzionさま

ほぼその理解でいいかと思います。
より正確に言うと、過半数労働組合との間の労働協約に法32条の4に規定する要件も具備させた場合、その労働協約は同時に労使協定の性格も併せもつことになります。
労働協約は有効期間の定めを当事者間の合意により設定しないこともできるので、その規定との矛盾を解消するため、(労働協約である場合を除く）という表現をしています。
試験対策上は、この理解で足りると思います。


質問の趣旨は若干異なるのですが、今回のzeekzionさんのご質問の答えを前提とした、別の方に対する私の回答がありますので、下記も参照願います。
http://smon-hiroba.net/sr/bbs_each.php?rcdId=2463

以上、宜しくお願い致します。

山川社労士予備校
三宅大樹

参考になった：1人

yamayobimiyake　2018-10-26 17:30:04

ありがとうございます。
過去の三宅先生の回答も参照させていただきました。

それに関連して質問させていただきます。
1年単位変形労働時間制で労働協約が労使協定の性格を併せ持つのであれば、1年単位の変形労働時間制以外の労使協定が必要なことに関しても、労働協約に所定の事項を定めれば労使協定の代わりになり得るのですか？

細かいことですいませんが、教えてください。

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zeekzion　　2018-10-26 17:49:17

zeekzionさん

ちょっと、厳しい物言いを許して頂きたいのですが、これは関連質問ではなく、私の前の回答を理解されていないので、出てくる質問です。

過半数労働組合との労働協約が各規定の労使協定の性格を併せ持つのであれば、それはもう「労働協約」であり、かつ、各規定の「労使協定」です。
つまり、労働協約に労使協定に規定すべき所定の事項を定めるというのは、労働協約の全部又は一部を「最初から労使協定としても」作ってしまおうということです。
労使協定の「代わりになるのではなく」、それはもう「労働協約という名の労使協定」または「労使協定という名の労働協約です」。

それは労働協約という側面もある「労使協定」なのですから、1年単位の変形労働時間制以外の規定でも同じ効果が出ないのは明らかにおかしいですよね？
だって、（労働協約という名の）「労使協定」ですよ（しつこいかなｗ）

質問を派生させていくのは構わないですし、疑問点が出てくるのはしょうがないと思うのですが、その前に一呼吸おいて、私の答えをよく見直してみてください（やったのかもしれませんけどね）。
労使協定の「代わり」とは、私はどこにも書いていません。大変失礼ですが、それは誤解に基づく「思い込み」です。
経験則上なのですが、質問に更に質問が出てくるということは、このように元の質問に対する答えが本当に分かっていない場合がほとんどです。
もっとも、このように再質問がなければ、誤解に気づけなかったかもしれないので、質問を受け付けないといっているわけではありません（笑）。
ただ、本試験では、質問できるのは自分の頭だけですから、思い込んだらその問題は「ジ・エンド」です。
受験生はみんなよく学習されていると思いますし、多分zeekzionさんもそうだと思います。
知識の量や質は、ちゃんと勉強すればみんな身に付きます。ただ、本試験で失敗する典型的パターンは、この「思い込み」「読み違い」です。
で、あるならば、今のうちからこのような「思い込み」「読み違い」を防ぎたいですよね。

以上、厳しいことも言いましたが、宜しくお願い致します。

山川社労士予備校
三宅大樹

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yamayobimiyake　　2018-10-26 20:22:16

丁寧なご説明ありがございます。

私の完全な理解不足であり、思い込みがありました。
「代わり」という言葉が出てくるのは完全な思い込みでした。
確かに、本試験ではそれが一番怖いです。
これを防ぐために今から気をつけていきたいです。
まったく厳しい物言いではなく、逆に自分のウィークポイントに気づかせてくれた、三宅先生に感謝です。

以後、気をつけていきますが、今後このようなことがあっても見捨てないで下さい笑

ありがとうございました。

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zeekzion　　2018-10-26 20:49:41

受験対策についての回答は、三宅先生が答えてくださっていますので、雑談を・・・

労働組合法14条
労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。

上記を見ていただいたら解るように、労働協約には法律上の要件があります。

(1) 書面を作成すること
(2) その書面に両当事者が署名し、又は記名押印すること
の、2つが要件です。

すると、使用者と労働組合が話し合って書類を作成し、これに双方が署名又は記名押印すれば、当事者がその時には意識していなくても、その内容によっては労働協約になり得ることになります。

・ 労使間の合意文書の表題が「覚書」「了解事項」等の名称であっても労働協約といえる。（青森放送事件　青森地裁 平5.3.16）
・ 団体交渉記事録であっても、労使双方が署名したものであれば、その内容によっては労働協約と解されることがある 。（東京12チャンネル事件　東京地裁 昭43.2.28）

このように、労使の双方又は片方が、労働協約と意識せずに作成した書面が、司法判断で労働協約とされた例があります。

つまり、労働協約は、当事者が必ずしも意識しなくても、労組法14条の規定を満たせば、「労働協約になってしまう」性格を持っています。

さて、例えば法32条の4の労使協定は、「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは」と、書かれていますね。

この労使協定の労働者側の当事者が労働組合であった場合、労働組合法14条の要件を満たしますね？
しかも、その書面の内容は、労働条件と直接関係する内容です。
このため、変形労働時間制において、使用者と過半数労働組合の間で締結された労使協定は、労働協約に「なってしまう」のです。

参考になった：4人

poo_zzzzz　2018-10-27 07:23:06

poo_zzzzz様

上記の2つの判例により、より理解が深まりました。
労働関係の当事者が意図しなくても労働協約は労使協定になってしまうことがあるわけですね。
そのようなことが実際の裁判で争点となっていることも興味深いです。

大変勉強になりましたし、面白い内容でした。
ありがとうございました。


poo_zzzzz様に以前から気になってっていたので、失礼を承知聞かせていただきます。

別の方の質問においてpoo_zzzzz様 が山予備のスタッフではないとおっしゃっていましたが、だとしたら一体何者なのですか？
私を含め、他の方の質問にも正確、丁寧に答えていて、知識もとても豊富なので以前から山予備の先生なのかと思ってました。

学習に関することではないので、答える気がないならスルーしてください。

zeekzion

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zeekzion　　2018-10-27 18:17:28

理解が逆てすね。
労使協定が労働協約になってしまうのです。

労働基準法上の労使協定は、それを結ぶことで免罰効果が得られます。

逆に言えば、それを結ばずにその内容を実行すれば違法なわけです。

労働協約でそのような内容を定めるならば、それは当然免罰効果を得られることが前提であり、労使協定であることを意識して締結しているはずです。

このため、たまたま労働基準法上の労使協定の要件を満たす内容の労働協約が作成され、当事者が意識しないでそれが労使協定になってしまう、という事態は考えにくいです。



私は開業社労士ですよ。過去に約10年、大手受験対策校の講師をしていたことがあります。

参考になった：3人

poo_zzzzz　2018-10-27 23:55:25

ありがとうございます。

労使協定が労働協約ですね。
この、注意力散漫な性格どうにかしないとダメですね。

poo-zzzzz様は開業社労士で、予備校の講師をやられていたのですね。どうりで実務にも詳しく、教え方も上手なわけですね。納得しました。

ありがとうございました。

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zeekzion　　2018-10-30 00:30:50

注意力散漫というより、理屈がまだ解っておられないのでしょう。

労働協約でもあり、労使協定でもある書面なのです。
だからどちらから考えても良いのですが、今回お話ししていたのは、「Ａであるものが期せずしてＢになる」というお話でした。

労働基準法上の労使協定は、それを締結することで、同法上の特定の規定について、規定外の扱いが出来るようになります。
例えば1年単位の変形労働時間制であれば、1日8時間、1週40時間が法32条の原則の規制ですが、それを超えて労働させても違法とされなくなるのです。
こういった効果を免罰効果といいます。

労使協定がなければ1年単位の変形労働時間制は適法に実施できないのです。
ならば、過半数労働組合が、労働協約で1年単位の変形労働時間制の内容を定めたとするなら、それは「労使協定である」ことを「意識して」定めた労働協約でしょう？
労使協定なしに1年単位の変形労働時間制を実施すれば違法なのですから、意識していないはずはありません。
このため、労働協約として締結した書面が期せずして労使協定になる、と、いうのは、考えにくいのです。

さて、労働基準法上の労使協定は、その事業場に過半数労働組合がある場合は、過半数労働組合が当事者にならなければなりません。
すると、「1年単位の変形労働時間制を実施したいから労使協定を結びましょう」と使用者の申し出があって、過半数労働組合がそれに応じる場合、使用者にもそれを労働協約として扱う意思がなく、過半数労働組合にもそれを労働協約として扱う意思がなく、双方共に労働者に対する拘束は就業規則に委ねるつもりであったとしても、客観的にみれば、その労使協定は「労働協約に見えてしまう」場合があります。

仮に、労使協定のある規定の内容に幅が持たせてあるとしましょう。
そして1年単位の変形労働時間制についての就業規則の定めの同じ規定と、その幅が違うとしましょう。
すると、労使共に就業規則に従うのだ、と考えている間は良いですが、組合の委員長が交代して、「労使協定の方が条件が良いから、組合員はこちらで働かしてくれ、この労使協定は労働協約の要件を備えているから、就業規則より優先のはずだ。」と言い出した場合に、混乱してしまうのですね。

このため、意識しないでも「労働協約になってしまう」という点が、問題になる場合があるのです。

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poo_zzzzz　2018-10-30 17:05:32

poo-zzzzz様

労使協定が労働協約になってしまうのは、そういった背景があるのですね。
丁寧に説明いただきありがとうございました。

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zeekzion　　2018-10-30 19:53:03