何を訊いておられるのか分かりません。
テキストを読み直して、分からなければ再質問してください。

疑問が生じた時に、まず疑うべきなのは、あなたの頭の中の知識です。
まず、ご自身の頭の中の知識を疑い、しっかりテキストを（広い範囲で）読み直し、口述講義を聞き直し、それでも分からない時に、はじめて他人の知識を求めるべきであると思います。

この質問広場は、社労士受験のことであれば、誰でも質問ができ、誰でも回答者になることができる場です。
そこで質問し、回答を得ると言うことは、誰とも知らない赤の他人の、知識や経験と時間と労力を借りる、ということですから、まず、されるべきは自助努力であると思います。

参考になった：3人

poo_zzzzz　2019-01-22 09:25:13

先生のおっしゃるです。
いっそうと自助努力に励んでまいります。

雇い入れの意味とでも言いましょうか。雇い入れって、いつなのかという意味です。
面接のとき？、合格通知が来た時？、勤務初日？どの時点を指しているのだろうと思いました。

上述の例は、それが言いたかったのですが、意味不明になってすみません。

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BIRSUKE　　2019-01-22 13:05:01

何も分かっておられないですね。

ご質問の表題は「労働基準法／雇入れ時の明示」ですから法15条の質問ですね？
法15条についてのテキストの内容は読み直しましたか？
そこには「雇入」という用語はありますか？

もし、今回テキストを読み直していないなら、何を言っても無駄ですから、もうあなたのご質問には答えません。

雇入れという用語は、労働基準法では、平均賃金の計算や年次有給休暇で出てきます。
平均賃金の計算や年次有給休暇についての用語であることから、これらの「雇入れ」は、労働契約の始期を指すことは明らかです。

しかし、法15条の労働条件の明示では、雇入れという用語は出てきません。意味がどうこうではなく、無いのです。

出てこない用語を、どのように説明しろとおっしゃるのでしょうか？

もう一度言います。法15条について、テキストはしっかり読み直しましたか？

参考になった：4人

poo_zzzzz　2019-01-22 20:37:29

ありがとうございます。

読み直しはさせていただきました。

自分のテキストのファイリングの順番が、テレコになっていて、数ページが抜けていました。

大変失礼しました。先生がそのように仰るのは当然の内容でした。以後気を付けます。心よりお詫び申し上げます。

(私が確認した、テキスト該当箇所)
P37、ここをチェック
労働契約締結の際(更新を含む)。

使用者:採用だ！
応募者:お願いします。

この時に、労働契約を明示するんですね。

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BIRSUKE　　2019-01-23 09:01:40

そうですねぇ・・・

私はやま予備のスタッフではないのでテキストは見ていませんが、だいたい、条文自体が、「労働契約の締結に際し」と書いてあって、時期について疑問のない部分なのです。
テキストに抜けがあろうがなかろうが、条文をしっかり読むだけで、解決した部分です。

先の回答で、私は、
　　疑問が生じた時に、まず疑うべきなのは、あなたの頭の中の知識です。
　　まず、ご自身の頭の中の知識を疑い、しっかりテキストを（広い範囲で）読み直し、口述講義を聞き直し、それでも分からない時に、はじめて他人の知識を求めるべきであると思います。
と、書きました。

見にくかったとか、データに抜けがあったという事情はあったのでしょう。

しかし、どんな理由があるにせよ、あなたは「確認をせずに」コメントしたのでしょう？
私が、「あなたの頭の中の知識がおかしいから確認しなさいよ」とアドバイスしているのに、あなたは、それでもあなた自身の頭の中の知識を信じて、「へん、何を言ってんだろ？」くらいの、人をなめた感覚でコメントしたのです。そうでなければ、あなたのコメントが、「法15条の雇入」についてもう一度確認しようとするコメントになった理由が説明できません。

学習上、疑問が生じた時は、あなたの前にある「見えない壁」が目に見える形になった時です。
あなたご自身を伸ばすために、これ以上のチャンスはそうそうありません。
なぜなら、そういった壁は、多くの場合、あなたの頭の中にある知識の不確かさや誤りからできているからです。
つまり、あなたが抱いた「疑問そのもの」が、あなたにとって、もっとも誠実で、もっとも厳格な、最良の教師なのです。

せっかくあなたの最良の教師が、あなたに何か教えようとしているのですから、他人にものを訊いている場合ではありません。
せっかくのチャンスなのに、あなたはなぜテキストを再確認しないのですか？口述講義を聞き直さないのですか？
ましてや他人が「テキストを確認してください」と明示で申し上げているのに、それを無視できるのですか？
また、割増賃金のスレッドのあなたのコメントを読むと、私の回答をしっかり読んでいない傾向も見られます。
私には理解できません。
それほどご自身の考え方に自信があるのなら、他人にモノを訊く必要は無いでしょう？
そのような学習態度では、（私に限らず）、他人に教えを請う資格は無いと思います。



さて、今回お尋ねの法15条では、先に書いたように「労働契約の締結に際し」と条文に書いてあるので疑問はないはずです。

しかし、労働基準法やそこから派生した労働安全衛生法では、お尋ねの「雇入れ」や「雇入れ」という用語は別の場所で使われており、その意味するところは必ずしも一つではありません。

労働基準法では「雇入れ」は先にも書いたように平均賃金や年次有給休暇の規定に見られ、その内容から「労働契約の始期」を意味することは明らかです。

ただ、この「労働契約の始期」は、必ずしも現実の労働の提供の開始日（現実に働き出した日）ではありません。例えば1日入社だが1日が日曜日の公休日で、現実に働くのが2日からという場合でも、労働契約が1日からになっていれば、平均賃金の計算や年次有給休暇の付与についての「雇入れ」は1日だからです。

労働基準法では「雇い入れ」も出てきますが、これは「日日雇い入れられる者」のように単語の一部を形成する場合などですので、ここでは説明しません。

問題なのは、労働安全衛生法（の規則）で出てくる「雇入れ」「雇い入れ」で、安全教育や健康診断で出てくるのですが、この時期は、日単位では特定できません。

例えば「雇い入れ時の健康診断」であれば、｢雇い入れの際とは、雇入の直前又は直後をいう（S23.1.16基発83号）｣のように、その時期はある日の直前直後の一定の期間とされていて、ピンポイントの特定はできません。

このように、法によって定義を与えられる場合を除き、用語の意味は使われる場所で変わる場合があるのです。

だからこそ、思い込みを排し、テキストをしっかり読み、口述講義を聴いて、制度が何を言おうとしているのか、しっかり捉える必要があります。

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poo_zzzzz　2019-01-23 09:56:23

ご回答ありがとうございます。
先生の言われるとおりです。
どんな理由があっても、そのページを見れていない事実は変わりません。
深く反省いたしております。
社労士試験範囲の勉強と併せて、人間的にも成長できるように努めてまいります。
すみませんでした。


労働契約の始期、雇入の直前又は直後のように、
用語の意味は使われる場所で変わる場合があるということを
理解しました。
だからこそ、思い込みを廃止、テキスト、講義、制度が言いたいことを
理解できるように頑張ります。

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BIRSUKE　　2019-01-23 12:46:20