講義を聴いていないので山川先生が何を意図しておっしゃったのか解らないですが、お尋ねの部分は、もともと雇用保険法14条2項2号、22条5項に定められた「被保険者期間」と「所定給付日数」の特例に関連する部分です。

雇用保険法は、原則として被保険者となったことの確認があった日の2年前の日よりも前の期間を、被保険者期間を計算する場合の「被保険者であった期間」に含めません。

被保険者にとって酷であれ何であれ、もともと2年を超えては遡って資格の確認をしない、という制度であることは認識してください。

このように資格の得喪や給付の手続きに一定の期間の制約を置くことは制度の円滑な運営に必要です。

例えば30年前に入社し、雇用保険料の控除もなかった労働者が、30年後の今、「私は30年前から雇用保険の被保険者だった」と主張しても、賃金台帳も出勤簿も保存義務期間は3年ですから、行政にはこれを確かめるすべはないのです。

ですから、その長短やありかたの是非を論じることは別にして、各制度が持つこういった制約の存在そのものを論じても始まりません。



さて、事業主が雇用保険の被保険者であると認識している労働者で、賃金から雇用保険料を控除している場合でも、事業主が「つい、うっかり」被保険者資格取得届を提出し忘れたら、記録上雇用保険の被保険者として取り扱われず、被保険者であった者が受給資格や所定給付日数で被保険者が不利益を被る場合が起きます。

しかし、毎月の賃金から例えば12年間雇用保険料が控除され、必要な費用負担はしているのに、フタを開けてみたら被保険者であった期間が2年しかありませんでした、は、被保険者にとって酷でしょう？

また、雇用保険被保険者証の本人への交付が必ずしも遵守されておらず、労働者にも被保険者証を受け取ることが当然と思っていない方もある（本来はこのことが大きな問題）現状があるため、労働者にとって自分が雇用保険に入っているかどうかを知るのは賃金から雇用保険料が控除されている、という事実しかない、という実態が一部にあります。

もし、賃金から雇用保険料が控除されていなければ、労働者自身が自分は被保険者ではないと認識するか、もし、被保険者なのではないかと思えば事業主や職安に問い合わせることができます。

しかし、賃金から雇用保険料が控除されていたら、「雇用保険被保険者証の本人交付が当然と認識されているとは必ずしも言えない現状」から言って、労働者は資格取得手続きは済んでいると信じるしかない状況なのです。

この不利益を避けるため、その者の賃金から雇用保険料が控除されていたことが確認できた場合は、被保険者に落ち度はなく、必要な費用負担もしているのですから、賃金から雇用保険料が控除されていたことが明らかである時期のうち最も古い時期から、「被保険者であった期間」を認めようというのが、雇用保険法14条2項2号、22条5項の制度趣旨です。



さて、
・ 賃金から雇用保険料が控除されている
・ 被保険者資格取得手続きができていない
この2者を満たしていても、本来は特例納付保険料なんて必要ありません。

継続事業の年度更新の賃金計算は、被保険者資格取得届の提出とは関係なく、賃金台帳から賃金総額を算出するのですから、賃金から雇用保険料を控除している労働者の賃金については、年度更新の際に雇用保険に係る労働保険料の賃金総額に算入していて当然なのです。

もし、これをしていない、あるいは労働保険の成立届自体を怠っていた、と、いうことであれば、労働保険料についても事業主に責任があります。

このため、算定調査が行われ、認定決定が行われ、決定された保険料と追徴金が徴収されます。

しかし、徴収法の時効は2年なのです。2年を超えて遡って徴収できません。

そこで、雇用保険法14条2項2号、22条5項の制度によって、2年を超えて被保険者であった期間が認められた被保険者について、保険関係成立の届出が適正に行われていた期間及び認定決定の対象になった期間以外の期間に係る保険料があった場合に、強制的な徴収はできないため「納付を勧奨しよう」というのが特例納付保険料です。

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000124157.pdf

特例納付保険料については上記行政手引に詳しいですが、 この制度は雇用保険料の控除があったと認められる最も古い月と直近の月の給与明細等が連続していることを必要としていません。

もし、これを要求すると、被保険者が例えば十何年分の給与明細を1枚残らず保管していないとダメになってしまうので、もし、全部揃えばそれを使うけれども、揃わなければ、最も古い月と直近の月の給与明細等だけで計算することになっています。

つまり、途中の月の天引きが確認できなくても特例納付保険料の制度は適用されるわけで、山川先生が「天引きしていない場合もある」とおっしゃったのは、それでいい、という意味ではなく、「途中に天引きが確認できない月があっても制度は適用される」という意味なのではないでしょうか？

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poo_zzzzz　2019-02-24 23:21:05

回答、有難う御座いました。
「天引きしていない場合」と言うのは、「途中に天引きが確認できなくても制度は適用される」と言う意味だったのかも知れませんね。しかし、該当部分について再度講座を視聴しましたが、その部分だけではそう言う意味だったと判断できません。INPUT講座雇用保険法では講座で２２条５項の解説がありましたが、徴収法26条「特例納付保険料の納付」については講座で解説がありませでした。テキストのその部分には遡及適用対象期間の最も古い1か月と最後の1か月を加えた額を２で除して雇用保険率と月数を乗ずるとあるので(この部分は今回の質問箇所の少し前にあります)、回答者さんの推測の通りかもしれませんね。蛇足ですが、テキストでは遡及適用対象期間の最初と最後の1か月の間の月については、給与明細等の証明資料の有無に関係なく先の方法で計算される様に読めるのですが違うのでしょうか。
　尚、私が酷だと思っているのは、最初の質問投稿で示している通り雇用保険法２２条４項、確認があった日の２年前より前を被保険者であった期間に含めない事ではなく、２２条５項が雇用の開始ではなく保険料支払いの開始である事です。いずれにしても被保険者等側が証明しなければならないんだろうと思いますが、雇用の開始の方が容易な条件に出来るように思います。事業主のうっかりなどの過失ではなく、事業主の不正や事業そのものがなくなっている場合は、保険料支払いの証明は被保険者にとって酷だろうと思うのです。
　酷であるかどうかなどは、社労士試験のための学習にとっては意味のない事かもしれませんが、「質問広場」は最低限度のマナーや特定の予備校などへの言及はしないなどの紳士協定的なルールしかなく、質問者も回答者も自由に投稿できる場所なので再度投稿しました。また、「質問広場」は、顔が見えないわけですから、質問者、回答者とも、年齢、職歴、学習歴、目的などが分かりません。しかし一生懸命勉強していると思います。人間としては対等平等ですので、互いに尊敬しあい、思い込みや決めつけを排して多種多様な学習者のモチベーションが上がる様に、そしてまた「質問広場」に投稿したくなるような投稿をお願いします。
　私はもうすぐ６５歳になりますが、理由や背景と関連付けないと記憶や理解が難しいです、その為たいへ理屈っぽい投稿にな
っているかもしれませんがお許し下さい。

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y.kato　　2019-02-25 14:25:54

> 蛇足ですが、テキストでは遡及適用対象期間の最初と最後の1か月の間の月については、給与明細等の証明資料の有無に関係なく先の方法で計算される様に読めるのですが違うのでしょうか。

私が提示した行政手引には「なお、雇用保険料の天引きがあったことが確認できるすべての月の賃金が明らかである場合は、当該賃金の和を当該月数で除した額を算出することになるので」とありますから、該当する期間のすべての賃金が明らかである場合はそれを用いて計算します。



給与明細等に載る保険料控除よりも雇用の開始の方が証明しやすいかどうかは、私には判断できません。

零細企業の給与明細には時間の記載が無いことが多く、週20時間以上働いたかどうかなどが推定はできても確認はできないことが多いですからね。

給与明細以外には「週20時間以上の雇用の開始」を客観的に第3者に証明できるものは、少ないと思うのですが・・・



また、私が言っているのは、雇用の開始と、賃金からの控除の、どちらが証明しやすいか？という点ではありません。

あなたは「適用除外者でなければ雇用されれば雇用保険被保険者になるはずである」を根拠に「賃金からの控除ではなく、雇用の開始を基準にすべきで、これを認めないのは酷である」とおっしゃっているように思いますが、違いますか？

あなたのおっしゃる「雇用の開始を基準とすること」は、「2年を超えて遡って被保険者であった期間を認めないという雇用保険の原則を撤廃せよ」というのと、同じなのではないですか？

あなたは、今回のコメントで「確認があった日の２年前より前を被保険者であった期間に含めない事ではなく」と書いておられますが、論理的に言って、これはおかしいと思います。

私には、あなたのおっしゃっていることは、「雇用開始の事実がある限り無制限に遡って資格取得の確認をして被保険者であった期間を認めよ」と言っていることと同じであり、「確認があった日の２年前より前を被保険者であった期間に含めない事」を否定しているとしか思えないのですが、どこが、どのように違うのでしょうか？

そこで、もしかして、あなたが雇用保険の資格取得における原則をご存じではないのかも知れないと思い、私は、まず、2年を超えて遡っては資格の確認をせず、被保険者であった期間を認めないというのが雇用保険の原則であるという点を説明し、制度としての理解を求めました。

2年間であれば、賃金台帳も出勤簿も整備されていなければなりませんから、事業主が不正に被保険者資格の取得を怠っていれば、行政はこれを算定調査で確認することができ、資格取得手続きをさせ、保険料も認定決定を行うことができますが、これがあまり長くなると調査が困難になるため、制度として2年で制約しているのです。

雇用の開始を基準にすることはこの制約をなくすことに等しいので、この期間の長短やありかたの議論は別にして、制約そのものは制度の運営に必要なものなので、論じても仕方ない、と、書いたのです。

私の書いたことが、何かおかしいでしょうか？



これに対し、現行制度は、「賃金からの保険料控除」を基準にしており、「労働者が費用負担していたことが明らかなのだからせめてそこからは例外的に扱おう」ということで、例外としての筋が通っているように思われます。



また、投稿のマナーを論じるのであれば、私は2019-01-15のあなたの投稿の2回目の回答にお返事をいただいていませんが、これはどうなっているのでしょうか？

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poo_zzzzz　2019-02-25 16:51:15

返信投稿有難うございます。
特例納付保険料の計算については、回答者さんが引用された業務取扱要領にある25012(2)「特例納付保険料の計算」で確認できました。有難う御座います。
次は私が「酷である」と言っている問題について言及します。
雇用保険法22条5項は、前項(4項)では確認の日から2年しか算定基礎期間として認められない被保険者の救済措置として特例的に一定の要件を決めて算定基礎期間の開始を遡って認めようというものですね。
これは事業主が雇用保険被保険者取得届を提出していないなどの理由、つまり被保険者に責任のない理由で算定基礎機関が確認の日の2年前からしか認められないのは、不合理だあるいは「酷だ」からそれを救済しようと言うものですよね。
もし、その理解が正しければ、全く同じ条件の次の二人の被保険者について検討して見てください。(設定が極端ですが存在し得ると思います）
被保険者A、Bとも確認のあった日は、2019年2月25日で事業所が2019年2月26日に倒産した。年齢は現在、二人とも50歳。
二人とも同じ適用事業所に1998年2月26日に正社員として入社し、継続して勤務して2019年2月26日を迎えた。
しかし、被保険者Aは入社した時から受け取った源泉徴収票を保管していたがBは源泉徴収票を全く保管していなかった。
(法付則33条の２で定められている書類が源泉徴収票しかないと仮定します）
この場合、所定の手続きを経て被保険者Aの求職者給付の基本手当の所定給付日数は330日で、被保険者Bのそれは180日しかありません。
この基本手当以外にも雇用保険法の給付に関して様々な大きな差が生じます。
源泉徴収票の保存については、企業側には税法上7年の保管期間が義務付けられていますが、労働者側には全く義務付けられていません。
にもかかわらず、このAとBに生じた差は、著しく法の下の平等に反し、Bにその事を強制するのは酷であると考えるのは普通の感覚ではないでしょうか。
もしそうだとしたら、Bを何らかの方法で救済できないかを考えるべきだと思います。
その方法の一つが、適用事業所に雇用され適用除外者以外のものであった事を証明すると言う条件を22条第5項の特例的な遡及適用に追加する事ではないでしょうか。
(つまり、保険料が賃金より控除されていた事の証明ができない場合、この証明ができれば同様に適用する、と言うようなことです）
では何によってそれを証明するのかと言う事になりますが、実際には何が被保険者にとって或いは事業主など他の関係者にとって提出しやすいのか分かりませんが、
例えば、労働契約書、勤怠表、タイムカード、あるいは事業主や一緒に働いていたAのような労働者などの証言など、が思いつきます。
名称は別にして、労働契約書は本人と企業側が1通づつ持ちます。勤怠表やタイムカードは賃金台帳の3年の保存期間に準じた扱いがされているようですが...。
実務上は難しいと思いますが、この著しい不平等は是正されるべきだと思いますが、どう思われますか。
　尚、1月15日の私の投稿に対する回答者さんの2回目の投稿に対するコメントは、別途その2回目の投稿に対する返信のかたちで投稿しますのでお待ちください。

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y.kato　　2019-02-26 12:46:43

おっしゃっていることは理解できる部分もありますが、やはり論点が違います。

先にも書いたとおり、私はどちらが証明しやすいか？とか、公平か不公平か？を論じていません。

事業主に悪意や不作為があった場合、労働者の立場で見れば、事業主が行う手続きにおける時効や除斥期間は、はじめから「不公平な面があるもの」です。

しかし、「必要なもの」だと、私は申し上げているのです。

なのに、例を挙げて「不公平でしょう？」と言われても困ります。



時効や行政手続における除斥期間は、行政手続の円滑な運営のためにあります。

これを排して、根拠が見いだせる限り事実のままに、ということになれば、さまざまな根拠で苦情や不服申し立て、訴訟が乱立して行政の円滑な運営が困難になり、結果としてそのコストは国民に跳ね返るのです。

第一、事業主の悪意、又は不作為による不利益を、労働者のほぼ全員がコスト負担している雇用保険制度が、なぜ負担しなければならないのですか？

負担の原資は税金であり、保険料であり、国債による国民の借金ですよ？

本来は事業主に請求すべき不利益でしょう？

もし、「公平か不公平か」という論点で労働社会保険制度の適用における事業主の行為の適否を見直すとするなら、例えば健康保険や厚生年金保険の適用が不適切であった場合も何十年遡って適用し直し、保険者間の医療費の負担の付け替えを行い、年金給付の再計算を行わなければならず、社会的コストは膨大です。

ですから、その長短やありかたの是非を論じることは別にして、各制度が持つこういった制約の存在そのものを論じても始まらない、と書いているのです。

時効や除斥期間が持つ意味（そこに不合理な要素があっても）を理解することは受験対策として重要です。

しかし、その存在そのものを論じるのであれば、それは受験対策の範疇ではありませんから、ここで論じるべきではないと思います。



また、あなたが書かれている「これは事業主が雇用保険被保険者取得届を提出していないなどの理由、つまり被保険者に責任のない理由で算定基礎機関が確認の日の2年前からしか認められないのは、不合理だあるいは「酷だ」からそれを救済しようと言うものですよね。」という認識は、残念ながら誤っているように思います。

事業主に悪意があろうがなかろうが、被保険者に責任があろうがなかろうが、何度も書きますが、被保険資格の取得の確認は2年を超えて行わない、というのが基本的な考え方です。

私は、最初の回答に
・ 賃金から雇用保険料が控除されている
・ 被保険者資格取得手続きができていない
　この2者を満たしていても、本来は特例納付保険料なんて必要ありません。
と書きました。

この部分から下の部分はきちんと読みましたか？

雇用保険法14条2項2号、22条5項の特例は、「事業主が故意に資格取得届を出していない」という事態を「想定していない」のです。

http://smon-hiroba.net/sr/bbs_each.php?rcdId=1809

1年あまり前に私が書いたこのスレッドにもありますが、この制度は、本来は、事業主が単にうっかりして「雇用保険被保険者資格取得届の出し忘れた」場合を対象にした制度なんです。

事業主が雇用保険被保険者であることを認識し、賃金から保険料を控除して、年度更新の労働保険料も正しく計算申告し、納付していることが前提の制度です。

その場合でも、事業主が「ついうっかり」被保険者資格取得届を出し忘れたら、被保険者資格の取得は2年を超えて遡れません。

被保険者が費用を負担しているという事実の元に、だったら事業主も保険料を申告納付しているだろうという想定で、それならば単に届を出していないだけだから、これを例外的に救済しよう、というのが本来の趣旨です。

ですから「賃金からの保険料控除」が基準なのは当然でしょう？

ご紹介した行政手引25001にも「しかしながら」とあるように、特例納付保険料制度は、制度の後付けです。

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poo_zzzzz　2019-02-26 14:59:32

y.katoさま

いつもINPUT講義をご視聴いただきありがとうございます。
y.katoさんとpoo_zzzzzさんとのやり取りを興味深く拝見させて頂いておりました。
そして、それを踏まえた上でのこれは私の率直な意見なのですが、

この質問広場は、「受験対策上」のためのものです。
学習上のポイントとの峻別が難しい為、実務運用や、制度の在り方自体について、質問を絶対にしてはいけないということまではいえないのですが、
現在の法令又は法改正により施行が確定していることでなければ、原則的に回答がし辛い部分があります。
なぜならば、本試験で判断を誤らせる理由になる現状の制度がこうあるべきだとという「仮定や答えが2つ以上あること」の話はあまりできないからです。
この質問広場は、質問者と回答者だけでなく、他の受験生も大勢見られています。
これは、質問された方はその区別は十分理解されていても、他の方はそう捉えてしまう危険性があるからです。
回答者の回答にはそういう制約（＝原則として現行制度をまず理解してほしい為に趣旨もそう説明し、否定できない）がどうしても付いて回るという点、ご理解ください。
これは、私でも同様の回答になると思います。
ですので、制度の在り方について意見を出し合うのは、この質問広場は向いていないのです。

以上、宜しくお願い致します。
山川社労士予備校
三宅大樹

参考になった：1人

yamayobimiyake　2019-02-26 16:16:32

先の回答者さんとの投稿のやり取りで私自身の雇用保険法22条4項と5項、労働保険徴収法26条の理解がたいへん深まったと考えていますが、確かに他の学習者の方の理解に混乱が生じる可能性もあると思います。現行制度についての議論も、若い人たちに比べ理由や背景と関連付けないとしっかり記憶できなかったり理解が深まらない高齢者には有意義だったのですが、今やり取りをしている問題については、この投稿を持って終了します。そして、現行制度の改善点や在り方そのものに対する投稿は今後、しないようにします。

投稿内容を修正

y.kato　　2019-02-26 17:47:14