労働基準法は、休日の付与を義務づけていますが、休日がいつであるのかを特定することを義務づけていません。

-------------------------------------------
昭和23年5月5日基発682号、昭和63年3月14日基発150号、婦発47号
1　法第35条は必ずしも休日を特定すべきことを要求していないが、特定することがまた法の趣旨に沿うものであるから就業規則の中で単に1週間につき1日といっただけではなく具体的に一定の日を休日と定める方法を規定するよう指導されたい。
2　常時10人未満の労働者を使用する事業においても具体的に休日を定めるよう指導されたい。
-------------------------------------------

極端に言えば、例えば月曜日の朝礼で社長が「今週は木曜日に休むから」と宣言してその週の休日が決まるみたいなことを毎週繰り返しても、好ましくはないけれども違法とは言えないのです。

休日をあらかじめ特定する義務はなく、週に1日の休日が与えられているという事実があれば、それがいつであっても法定休日は満たされますから、おっしゃられている社労士さんの言われていることは、土日の出勤が逆の場合も含めて正しいです。

なお、書かれている場合に、日曜日が法定休日ではなく残業（というか所定時間外労働）になるのは確かですが、それにより労働基準法上の時間外労働が生じるかどうかは、その週の労働時間によります。

また、例えば就業規則で土曜日と日曜日が毎週休日の場合に、両方とも出勤した場合は、どちらが法定休日の出勤であるのか？、という問題は残ります。

就業規則等に特段の定めをしないかぎり「1週間」は日曜日に始まり土曜日に終わる（昭和63年1月1日基発1号、婦発1号）ことになっていますから、その場合に法定休日をあらかじめ定めていなければ、「その週に法定休日がない」ことが確定するのは土曜日ですから、土曜日が法定休日、と、考えるのが自然になるように思います。

しかし、法定休日があらかじめ特定されていないと、例えばある週に、日曜日の休日に出勤して8時間労働し、土曜日の休日にも出勤したが4時間で帰ったような場合（あるいはその逆）に、割増賃金の扱い等でトラブルの原因になります。

このため、法定休日を就業規則であらかじめ特定するか、又は法定休日も法定外休日も割増率を同じにするような対策が必要になる場合があります。



ここからは蛇足です。

先に書いたように、休日の特定は法的義務ではありません。
しかし、就業規則で休日を特定したのであれば、それは遵守する必要があります。

でも、それは「就業規則で特定した休日」ですよね？

で、あるなら、その就業規則に「当社の休日は毎週土曜日と日曜日とする。ただし、業務の都合により、あらかじめ通知して休日を他の日に振り替える場合がある」と書かれているのであれば、休日の特定はそもそも条件付きであり、他の日に休日が変更されることがあり得るのは当然ですし、振替の対象になった土日は休日ではなくなるのは当然ですよね？

休日の特定そのものが法的義務ではない以上、就業規則が条件付きで休日を特定し、その条件に従って休日を変更しても、1週1日（または4週4日）等の条件を満たすのであれば、違法ではないことは当然です。

いわゆる「振替休日」の法的性格はこういうものです。
振替休日を学習する場合にこれが解っていれば、余計なことを覚えずに済みます。

参考になった：5人

poo_zzzzz　2020-04-20 08:24:01

ご訂正な回答で、とてもよくわかりました。ありがとうございました。

投稿内容を修正

m1208　　2020-04-21 07:18:12