事例を考える場合は、一般的な事例から特定の場合の順で考えるようにしてください。



お尋ねのか所について、一般的な事例は、使用者が労働者に30日前の解雇の予告をした後、その予告期間中、労働者が自らの意思で欠勤した場合です。

この場合、欠勤は欠勤であって、賃金規定上欠勤控除のある事業所であれば、欠勤した日について欠勤控除することになります。

「解雇予告期間」というと、何か特別な期間のように感じてしまいますが、労働契約期間の終期が使用者の一方的な意思で定まった後の期間、ということ以外は、使用者と労働者の権利義務関係は何も変わりません。

有給休暇も取れますし、この間に基準日があれば新たな有給休暇も発生します。

就業規則に除外規定がなければ、この間に支給日があるボーナスも受けることができます。

つまり、解雇予告期間中の労働者も、通常の労働者と全く同じなのです。

お尋ねの例は、基本的にはこの例と同じです。



使用者が即時解雇のつもりで解雇の言い渡しをし、労働者が解雇されたと思い込んで翌日から出勤してこなかった場合に、30日分の解雇予告手当が支払われていなければ、法的に解雇は成立していません。

このため、解雇通告の翌日から起算して30日間は、使用者には労働者から労働を受領する権利と賃金を支払う義務があり、労働者には労働を提供する義務と賃金を受領する権利があります。

しかし、労働者がこの間出勤してこないのは、使用者が「解雇する。明日から来なくていい」と言ったことを信じたからであり、このため、この欠勤は使用者の責による不就労となり、法26条の休業手当の対象になります。

また、民法536条2項により、労働者は、当該期間に支払われるべき賃金のうち、休業手当により填補されなかった部分の金額の請求権を失いません。

ところが使用者が、解雇が成立していないことを知り、この30日中のいずれかの日に「○月○日までは解雇が成立しないから、出勤してこい」と命じた場合が、お尋ねの場合です。

労働基準法においては、この出勤命令に労働者が応じず、出勤してこなかった場合は、労働者が自らの意思で欠勤したものとして差し支えありません。

この点、原則と何ら変わることがありません。



ただ、後で修正を図ったとしても、一旦は使用者の遵法とは言い難い行為によって起きた事象です。

これにより、労働者が出勤しがたい状況になっているような場合は、労働者には、民事的に争う余地はあるように思われます。

参考になった：2人

poo_zzzzz　2016-12-06 09:35:05

詳しい説明有難うございました。
私が現在、個人商店規模の会社に在籍しており、
現実色んな労務の問題が発生しておりましたので
大変参考になり、また、よく理解できました。

有難うございました。

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tarbou1973　　2016-12-07 21:12:17