合っていますが、固く考えすぎです。

要は、解雇と法20条の解雇の予告は別であり、法19条が制限しているのは解雇であって、解雇の予告は制限していないから、法19条により解雇制限されている期間中であっても、法20条の解雇予告をするのは差し支えない、と、いうことです。



また、法20条の解雇予告をし、その予告期間中に業務上負傷して休業した場合は、法19条により当該休業期間とその後30日間は解雇が制限されます。
これは、法20条の解雇予告期間が経過し解雇が成立する日が来ても、法19条によって解雇の成立が妨げられる、ということです。

しかし、解雇予告が無効になったのではなく、法19条によって解雇の効力発生が停止されているだけであるので、この場合、改めて解雇予告しなくても、法19条の解雇制限期間の経過と共に解雇が成立するとされています。

ただし、法19条の解雇制限期間が長期にわたり、解雇予告が効力を失うと認められる場合は、改めて解雇予告をする必要があると考えられています（昭和26年6月25日基収第2609号）。

これは、上記の「法19条により解雇制限されている期間中に法20条の解雇予告するのは差し支えない」というテーマとは、別のテーマです。

参考になった：4人

poo_zzzzz　2018-11-25 10:38:24

poo_zzzzz先生、ありがとうございます。

ポイントもまとめていただき、すみません。

思うに、私が
解雇制限、解雇予告の30日間を、労働者の解雇されない（もしくは手当で補償してもらえる）権利のように捉えてしまったのがダメだったのだと思いました。

解雇予告期間中に業務上負傷し休業した場合も、休業後30日間が開けた後、予告期間の残日数が付与されるべきなのではと思ったりしていたので。

考えてみると、解雇制限中とはいえラスト30日間は通常勤務ができる状態なわけですし、新しい仕事を探すこともできるということですね。

スッキリしました。
ありがとうございました。

投稿内容を修正

amamy　　2018-11-25 11:24:35

この部分は、制度としてどうあるべきか？ということとは関係なく、現行の条文をどう解釈するべきか？ということです。
ですから、「こう考えれば正しい」などと考える必要はありません。単に、「このように考えられている」というだけです。

少数派ですが、法19条の解雇制限期間は、解雇の意思表示も禁じている趣旨であるとする法学者もいて、コンメンタールにもその意見は記されています。

ただ、「解雇を制限しているだけであって解雇予告を制限しているのではない」と考えるのが通説であり、地裁レベルですが過去の司法判断もそれを支持しており、行政もその立場を取っている、というだけのことです。

受験対策としてどう考えるべきかは、論じることもないと思います。

参考になった：1人

poo_zzzzz　2018-11-25 16:28:00

poo_zzzzz先生

なるほど、たしかにここは制度の話ではなく、条文の解釈の問題、、、そうですね。

私の違和感に応えてくれる意見もあるということで、ホッとしたりもしましたが、それでも条文の捉え方の問題のようで。
気をつけて進めていこうと思いました。

素直に通説通りで理解しました。
ありがとうございました。

投稿内容を修正

amamy　　2018-11-25 16:53:49