この質問広場は、社労士試験のための掲示板となっています。
実務に関することであれば、所轄の監督署にお問い合わせください。



その上で、受験対策としてお答えします。

なお、話を単純にするため、
■　事業所における法定労働時間は1週40時間、1日8時間とします。
■　1週間は、通常、就業規則等で指定しなければ、日曜日に始まり土曜日に終わる（昭63.1.1基発1号）のですが、質問を見る限り月曜日に始まり日曜日に終わる1週間を想定しておられるようなので、1週間は月曜日に始まり日曜日に終わるものとします。
■　法定休日は4週4日の変形休日制は考えないものとします。毎週1日の休日が法定休日で、法定休日がいつであるかの就業規則等の指定はないものとします。
　　法定休日を指定しない場合、1週間全部出勤した場合に「いつが法定休日か？」は争いがありますが、結果的にその週に休日がなくなることが確定するのは週の最後の日（日曜日）の出勤ですから、月曜日から日曜日まで全て出勤した場合は法定休日の出勤は日曜日とします。なお、月曜日から土曜日のいずれかに休日がある場合は、もうそれでその週の法定休日は満たされますから休日出勤の問題はありません。

①　振替休日に関係なく、この週に44時間労働したという事実は残ります。このため、4時間について時間外の割増賃金を支払う必要があります。
②　土曜日に休んだことでこの週の法定休日は満たされますから日曜日に出勤しても法定休日の出勤ではありません。このため②は①と同じです。
③　振替休日に関係なく、この週に休日がありませんから法定休日の労働があったことになります。上に書いた理由で、法定休日を満たすことができないことが確定する週の最後の出勤日（日曜日）が法定休日の出勤と考えますから9時間は休日労働の割増賃金です。また、振替休日に関係なく、この週に休日労働を除き42時間労働したという事実は残ります。このため、2時間について時間外の割増賃金を支払う必要があります。



変形労働時間制の場合を除き、週の法定労働時間は「ある特定の週」で考えます。
このため、ある週のある日に出勤した時間を他の週の日で休んでも、その週の労働時間は減りません。
別の週の日に休ませた場合、労働時間そのものは差し引きできますから所定労働時間（上記①の例なら7時間）は差し引きしていいですが、所定労働時間を超えて労働した部分の賃金（上記①の例なら2時間）と、その週で時間外となった部分の時間外の割増賃金（上記①の例なら4時間）は支払う必要があります。
さらに考察すると、後にある他の週の日に休ませる場合、賃金締日をまたぐおそれがあります。
賃金締日をまたぐ場合、先の賃金締日に属する労働時間と、後の賃金締日に属する労働時間は差し引きできません。
差し引きすると、法24条の賃金の全額払いに触れるおそれがあります。

振替休日についてですが、そもそも、労働基準法は休日の特定を義務づけていません。
変形労働時間制の場合に、労働日を特定する必要がある場合は休日も定まりますが、これは結果に過ぎません。
労働基準法は休日の特定を義務づけていませんから、カレンダーをあらかじめ作らず、月曜日の朝に社長が「おーい、みんな、今週の休日は水曜日なぁ」なんていう会社があっても法違反ではありません。
しかしやはり休日の特定は望ましいので、通達で、就業規則等での特定を指導するようにしています。（昭23.5.5基発682号）
でも、特定は法的義務ではなく、就業規則で特定しているに過ぎませんよね？
就業規則で特定していることなのだから、その就業規則に例外規定をおけば変更可能なはずでしょう？
このため、就業規則にあらかじめ定められた休日を、別の日に振り替えて変更できる規定を置けば、振り替えられた日は休日ではなくなり、振り替えた日が休日になります。
これが「振替休日」です。

「振替休日」というと、法律上の特別な効果があるように思ってしまいがちですが、就業規則等で定めてある休日を、就業規則にあらかじめ定めた休日の振替規定に従って事前に別の日にする、それだけのことです。

毎週1日が法定休日の会社で、あらかじめ日曜日と定まっていた法定休日を同じ週の木曜日にする、とか、変形による4週4日の法定休日の会社で、令和4年10月の4週が10月３日に始まり10月30日に終わる場合に、あらかじめ９日、15日、22日、30日と定まっていた法定休日の22日の休日を25日にする、とかね。

このように1週1日や4週4日のルールの範囲内で振り替える限り（法定）休日労働の問題は発生しませんが、それを守らずに振り替えると（法定）休日労働の問題が発生します。
また、例えば1日6時間勤務で法定休日以外に休日がないとすれば、この変形4週4日の22日の休日を25日にするケースでは、10月17日から10月23日の週の労働時間が法定労働時間を超えてしまう可能性があります。
つまり、振替休日を使ったからといって、そこには別に「特別な効果」があるわけではなく、考え方は法定休日や法定労働時間の原則通りです。

先にも書きましたが、法定休日が1週間に1日の場合、振替休日は同じ週に振り替えないと法定休日の振替になりません。
このため、振替休日を使う場合は4週4日の変形休日制を導入していないと実用的ではありません。
変形休日制は労使協定なども要らないので簡単に導入できますが、就業規則等で法定休日の扱いを4週4日で考えることを書いておく必要はあるでしょう。
また、4週の起算日も必要で、そこから始まるいずれの4週にも４日以上の休日があることの確認が必要です。
さらに、これも先にも書きましたが振替休日を使っても、ある週の法定労働時間は変わりません。
このため、休日を振り替えた結果、ある週で週の法定労働時間を超える労働があるなら、時間外労働の割増賃金が必要です。（昭22.11.27基発401号）

なお、法が休日の特定を義務づけていない、ということは、逆に言えば、結果として週に1日又は4週4日の休日があれば、法定休日の問題はクリアする、と、いうことです。
私が上記の質問で「4週4日の変形休日制は考えない」と言ったのはこのためです。
そのようにしておかないと③の説明がしにくいので・・・
もし③の週に休日が全くなくても、4週4日の変形休日制で法定休日の振替が成立するとするなら、③は11時間の時間外割増賃金が必要です。

参考になった：2人

poo_zzzzz　2022-09-25 07:44:32

丁寧な回答ありがとうございます。
大変参考になりました。

恐縮ですが、回答いただいた内容を踏まえて、
今後の受験対策として
さらに3点確認（質問）させてください。

1…③の状況は、変形休日制を採用しないと法律違反になる、との認識で良いのでしょうか。

2 …1週間の始まりについて。日曜に始まり土曜に終わる前提だとすると、③の状況は、変形休日制を採用しなくとも、法律違反にはならない、と考えて良いですか。

3… 賃金締切日をまたぐ考察について。
　　15日締め。25日払いで給与を支給している設定で、
　　例えば、5月9日（月）から15日（日）にかけて、①の出勤状況だった場合、
　　法24条の抵触を避けるには、どうすればよいのでしょうか。
　　振替休日を事前にとる？　締日で括られる一ヶ月（4月16日から5月15日まで）の間にとればよい？

教えていただると幸いです。
何卒よろしくお願いいたします。

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sakaihiro64　　2022-09-25 08:37:25

先にも書きましたが、この質問広場は、社労士試験のための掲示板となっています。
実務に関することであれば、所轄の監督署にお問い合わせください。



振替休日は、適正に行われた場合、初めから振替後の日が休日であったと考えれば良いだけです。何が疑問なのでしょうか？

なお、違法になるかどうかは、36協定の締結と届、またその内容と割増賃金の支払いによります。

割増賃金の支払いをしない前提で言うなら、1日9時間の日がありますから、無条件に違法ですし、適正な協定と割増賃金の支払いがあるなら違法はありません。

全額払いは、ある賃金締期間の労働時間の賃金は、その締日の賃金で支払わなければならない。それだけです。



蛇足ですが、私は法令の規定の説明に対して、参考になりましたと言われるのが、あまり好きではありません。
参考にするというのは、回答に対して、尋ねた側に選択肢がある場合のコメントだと思います。
あなたは、職場や学校で決まっているルールの説明を受けた場合に、説明した上司や先輩、同僚に対して、面と向かって、参考になりましたとおっしゃるのでしょうか？

参考になった：4人

poo_zzzzz　2022-09-25 13:50:22

回答ありがとうございました。
私の言葉で気分を悪くされたのであれば、
誠に申し訳ございません。

回答いただいた内容を何度も読み返して
考えてみます。
ご指導ありがとうございました。

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sakaihiro64　　2022-09-25 17:22:15

気分が悪くなるとか、ならないとかの問題ではないですけどね。

最初に書いたとおり、私は実務相談を受けているのではありません。
質問を題材にさせていただいて、受験対策として法令の内容を説明しただけです。
法令の内容の説明なのですから、それに対するコメントは、理解できたか、理解できなかったか、だと思うのです。
これが、学習方法とかであれば、それを良いと考えるかどうかは受け手ですから、参考にする、でも気にならないのですが。
決められていることの説明をしたのに、参考にするというコメントは好きではない。ただそれだけです。



追記
1回目のコメントで書いた賃金締日の件ですが、月給者の振替休日の場合は原則的に締日をまたいでも問題になりません。
ある月の休日が就業規則の規定により振り替えられ労働日になり、その月の休日が減った場合は、これは就業規則の例外規定によって休日の配置が変わっただけです。
各月の所定労働日数や休日数が違っても基本給等が変化しない月給制の場合は、それにより賃金は影響を受けませんから、賃金締日の問題はありません。
時間給や日給の場合、また、振替の結果振替前の週に休日がなくなり法定休日労働が生じた場合や、振替の結果振替前の週に時間外労働が生じた場合は、それに対する賃金はその日や週が属する賃金締日の賃金で支払わなければなりません。
1回目のコメントはこの件について簡単に書きすぎて誤解を招きそうなので、追記しておきます。

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poo_zzzzz　　2022-09-29 12:39:36